El despido colectivo es una decisión que puede tomar una empresa cuando necesita reducir su plantilla de forma significativa por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción. Se trata de un procedimiento complejo que implica la intervención de distintos organismos y la negociación con los representantes de los trabajadores. Veamos en detalle en qué consiste.
Índice
- ¿Qué se considera despido colectivo?
- Procedimiento y fases
- Intervención de la administración
- Derechos de los trabajadores
- Impugnación judicial
¿Qué se considera despido colectivo?
El despido colectivo es uno de los tipos de despido que afecta de forma simultánea o en un corto periodo de tiempo a un número relevante de trabajadores de una empresa.
La ley establece unos umbrales a partir de los cuales un despido debe considerarse colectivo:
- Si la plantilla es inferior a 100 trabajadores, cuando el despido afecte al menos a 10 empleados.
- Si hay entre 100 y 300 trabajadores, cuando se despida como mínimo al 10% de la plantilla.
- En empresas de más de 300 empleados, cuando el despido alcance como mínimo a 30 trabajadores.
También se considera despido colectivo cuando, aun siendo inferior el número de afectados, suponga la extinción total de todos los contratos de trabajo de la empresa.
Por lo tanto, el rasgo distintivo del despido colectivo es que responde a una decisión empresarial de reducir plantilla de forma significativa, frente al despido por causas objetivas individuales. Esto hace que el procedimiento para llevarlo a cabo sea más complejo, con intervención de la administración laboral y los representantes de los trabajadores.
El despido colectivo suele formar parte de una reestructuración más amplia de la empresa para intentar superar dificultades económicas y de viabilidad del negocio. En ese sentido, se enmarca en el concepto de «expediente de regulación de empleo» (ERE), que abarca distintas medidas extraordinarias sobre el empleo.
Causas que lo justifican
Para que un despido colectivo se considere ajustado a derecho, la empresa debe acreditar la concurrencia de alguna de las siguientes causas:
- Económicas: situación negativa de la empresa caracterizada por pérdidas o disminución persistente de ingresos o ventas durante varios trimestres. Esto debe demostrarse objetivamente mediante balances, cuentas de resultados, informes de auditoría, declaraciones de impuestos u otros documentos contables.
- Técnicas: cambios en los medios e instrumentos de producción. Puede tratarse de la introducción de nuevas tecnologías, maquinaria o procesos que hagan innecesaria una parte de la plantilla. La empresa debe justificar que estas innovaciones técnicas requieren una adaptación de los puestos y funciones.
- Organizativas: modificaciones en los sistemas de trabajo o en la forma de organizar la producción. Por ejemplo, la redefinición de tareas, funciones y puestos por la reorganización de departamentos o introducción de nuevos métodos de gestión.
- Productivas: variaciones en la demanda de productos o servicios que la empresa no puede solventar con sus medios actuales. Es preciso demostrar esta disminución sostenida de la carga de trabajo y su impacto en los niveles de empleo.
La empresa debe justificar de forma objetiva, cuantificada y concreta la existencia de esas causas mediante memorias explicativas, informes técnicos, documentación contable y fiscal, balances de situación y otros medios que prueben esa necesidad organizativa o productiva.
No basta con una mera declaración genérica de dificultades económicas. Los tribunales exigen que se aporten datos precisos y evidencias sólidas de que el ajuste de plantilla es imprescindible y proporcional a los problemas que se pretenden resolver.
Procedimiento y fases
Es importante que tanto la comunicación inicial como la posterior ejecución de los despidos se realicen respetando plazos y procedimientos, pues de lo contrario podrían ser declarados improcedentes o nulos.
Fases del procedimiento de despido colectivo
- Comunicación inicial a la autoridad laboral: la empresa informa por escrito a la administración de su intención de efectuar un despido colectivo, detallando las causas y aportando toda la documentación pertinente para justificarla. Esta comunicación da inicio formalmente al procedimiento.
- Periodo de consultas: tras informar a los representantes de los trabajadores y abogados expertos en derecho laboral, se abre un periodo de consultas y negociación entre la empresa y los representantes para buscar alternativas y acordar las condiciones de los despidos.
- Duración: entre 15 y 30 días según el número de trabajadores afectados.
- Reuniones: mínimo 2 o 3 reuniones en dicho periodo.
- Objetivo: llegar a un acuerdo, que podría incluso evitar o reducir los despidos.
- Informe de la Inspección de Trabajo: ésta analiza que el procedimiento cumple con la legalidad vigente.
- Comunicación individual a los trabajadores: una vez concluido el periodo anterior, la empresa comunica por escrito la extinción del contrato a cada uno de los trabajadores afectados.
- Ejecución de los despidos: los despidos podrán hacerse efectivos transcurridos al menos 30 días desde la comunicación inicial a la autoridad laboral.
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Intervención de la administración
La autoridad laboral (normalmente la consejería de empleo de la comunidad autónoma) supervisa que el procedimiento se realiza conforme a la legalidad.
También intervienen la Inspección de Trabajo, que emite un informe preceptivo, y el Servicio Público de Empleo, que gestiona las prestaciones por desempleo de los trabajadores despedidos.
Estos organismos garantizan el cumplimiento de los requisitos legales, pero no pueden paralizar ni revocar el despido colectivo, que es una potestad exclusiva del empresario. Sí podrían impugnarlo posteriormente ante los tribunales si detectan irregularidades.
Funciones de cada organismo
- Autoridad laboral: supervisa todo el procedimiento y vela por la legalidad. Puede asistir y mediar en el periodo de consultas entre empresa y representantes si se le solicita.
- Inspección de Trabajo: analiza que la documentación y causas aportadas por la empresa son correctas y suficientes. También fiscaliza que no haya habido discriminación en la selección de los trabajadores afectados.
- Servicio Público de Empleo Estatal: recibe información sobre el procedimiento para gestionar las prestaciones de desempleo. También puede ser advertido de posibles fraudes en dichas prestaciones.
Derechos de los trabajadores
Los principales derechos de los trabajadores afectados por un despido colectivo son:
- Cobrar una indemnización por finalización del contrato equivalente a 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades. Este importe puede mejorarse en el periodo de consultas.
- Percibir la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos de cotización previa y situación legal de desempleo.
- Ejercitar individualmente acciones judiciales de impugnación del despido en caso de irregularidades.
- Prioridad de recontratación durante un plazo de 1 año si la empresa vuelve a generar vacantes en el mismo grupo profesional al que pertenecía el trabajador.
Preferencia para permanecer en la empresa
Además, aquellos trabajadores que tengan cargas familiares, mayor edad o alguna circunstancia especial, pueden tener preferencia para permanecer en la empresa, si así lo establece el convenio colectivo o se acuerda durante el periodo de consultas.
Impugnación judicial
Tanto los trabajadores a título individual como los representantes sindicales pueden presentar demanda ante los juzgados de lo social para solicitar la nulidad o improcedencia del despido colectivo si consideran que incurre en alguna de las siguientes irregularidades:
- Inexistencia o insuficiente acreditación de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifican.
- Defectos en la documentación aportada por la empresa sobre dichas causas. Por ejemplo, proyecciones contables erróneas o datos falsos.
- Incumplimiento de la obligación de realizar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores o que éste sea una mera formalidad.
- Despido de trabajadores con derecho a permanecer en la empresa por sus especiales circunstancias personales o familiares.
- Vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, como el de no discriminación.
- Omisiones en la comunicación a la autoridad laboral o en la información a los representantes sindicales.
- Errores en la ejecución de los despidos superando plazos u obviando trámites.
Sentencia estimatoria
En caso de sentencia estimatoria, los despidos podrían declararse nulos o improcedentes, con las siguientes consecuencias:
- Nulidad: readmisión obligatoria del trabajador y abono de los salarios de tramitación.
- Improcedencia: opción del empresario entre readmitir al trabajador o indemnizarle con 45 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 42 mensualidades.
Resulta esencial respetar rigurosamente el procedimiento legal en todas sus fases, así como documentar adecuadamente las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican el despido colectivo, para evitar que posteriormente pueda ser impugnado con éxito.
